|
Radno pravo: Zaštita od otkaza („Kündigungsschutz“)
U određenim slučajevima radnik je zaštićen od otkaza svog poslodavca Zakonom o zaštiti od otkaza („Kündigungsschutzgesetz - KSchG“). Ova zaštita se u osnovi sastoji u tome da redovni otkaz („ordentliche Kündigung„), t.z. otkaz u otkaznom roku poslodavca, samo u tom slučaju ima pravno dejstvo, ako se oslanja na jedan od tri u KSchG navedena razloga: otkaz mora biti socijalno opravdan („sozial gerechtfertigt“) iz razloga koji postoje u ličnosti radnika („personenbedingte Kündigung“), iz razloga koji postoje u ponašanju radnika („verhaltensbedingte Kündigung“) ili iz razloga koji postoje u uslovima poslovanja („betriebsbedingte Kündigung“). Najvažnija podvrsta otkaza iz razloga koji postoje u ličnosti radnika je otkaz uslovljen bolešću („krankheitsbedingte Kündigung“).
Ako dolazi do primene KSchG poslodavac može dati otkaz radniku samo ako jedan od navedena tri razloga zaista postoji. Ako radnik podnese tužbu za zaštitu od otkaza („Kündigungsschutzklage“), sud će detaljno ispitati ove razloge, a čije postojanje će u procesu morati poslodavac da dokaže.
Gornji navodi odnose se na norme KSchG koje regulišu tzv. opštu zaštitu od otkaza („allgemeiner Kündigungsschutz“). Pored toga KSchG predviđa i posebnu zaštitu od otkaza („besonderer Kündigungsschutz“) za članove saveta preduzeća („Betriebsräte“ - § 15 KSchG) kao i propise koji odlažu dejstvo masovnog otpuštanja (§§ 17, 18 KSchG).
Zaštita od otkaza na osnovu KSchG ne znači dakle da radnik koji potpada pod ovu zaštitu ne može dobiti otkaz, već samo da poslodavac, ako želi da radniku da otkaz, mora da zasnuje otkaz na jedom od gore navedenih razloga. Pored toga poslodavac može radniku dati i vanredni otkaz („außerordentliche Kündigung“), ako postoji za to važan razlog na osnovu § 626 st. 1 BGB. Važan razlog u smislu ove zakonske norme je povod za otkaz posebne težine, zbog koga se od poslodavca ne može očekivati, da sačeka otkazni rok. I od ovakvog vanrednog otkaza KSchG ne štiti radnika.
Pod kojim uslovima Vas štiti KSchG?
Opšta zaštita od otkaza na osnovu KSchG primenjuje se samo, ako radnik u istom pogonu ili preduzeću radi neprekidno šest meseci ili duže i ako pogon ne potpada pod tzv. male pogone („Kleinbetriebe“), § 1 st. 1 i § 23 st. 1 KSchG. Mali pogon je onaj u kome je zaposleno po pravilu samo pet ili manje radnika, ne računajući radnike na obuci uz rad („Auszubildende“). Radnici koji rade skraćeno radno vreme računaju se pri tom na osnovu § 23 st. 1 rč. 3 KSchG sa 0,5, ako rade ne više od 20 sati sedmično odn. sa 0,75, ako rade ne više od 30 sati sedmično.
Da biste potpadali pod zaštitu KSchG morate dakle:
1. biti zaposleni najmanje šest meseci,
2. u pogonu u kome radite mora biti zaposleno najmanje šest radnika.
Ako samo jedna od ove dve pretpostavke nije ispunjena, za Vas ne važi zaštita KSchG.
Poslodavac u malom pogonu dakle ne mora da se drži KSchG i pravila o socijalnom izboru („Sozialauswahl“). Savezni sud rada BAG (Bundesarbeitsgericht) je međutim u svojoj presudi od 21.02.2001, pozivajući se na jednu odluku Ustavnog suda („Bundesverfassungsgericht“), utvrdio da i u malim pogonima, na koje se ne primenjuje KSchG postoji obaveza minimalnog socijalnog obzira. Ukoliko se poslodavac ne drži ove obaveze izrečeni otkaz je protivan dobrim običajima (§ 242 BGB) i time nevažeći. U predmetu BAG-a radilo se o otkazu poslodavca u malom pogonu jednom 52 godine starom zaposlenom koji je 18 godina radio u preduzeću, dok je drugi 36 godina star kolega tek 5 godina bio zaposlen u preduzeću i trebalo je da ostane da radi u preduzeću. Sud je u obrazloženju presude naveo da je zaposleni koji je dobio otkaz bio evidentno socijalno ugroženiji od svog mlađeg kolege tako da je poslodavac morao navesti poslovne, lične ili druge opravdane razloge zbog kojih bi otkaz ipak bio opravdan. Pri odmeravanju ovih razloga, međutim, poslovna sloboda poslodavca igra, za razliku od slučaja kada važi KSchG, veću ulogu.
KSchG važi za zaposlene, t.z. za radnike i službenike. Slobodni saradnici odn. lica koja obavljaju samostalne delatnosti u preduzeću nisu zaštićeni ovim zakonom. Od zaštite su izuzeti i organi pravnih lica, npr. uprava akcionarskog društva (AG) ili direktori društva sa ograničenom odgovornošću (GmbH). Isto važi za opunomoćene predstavnike društva lica npr. OHG.
Na direktore, poslovođe i slične rukovodeće službenike koji su opunomoćeni da samostalno primaju i otpuštaju zaposlene, primenjuje se, istina, opšta zaštita od otkaza iz 1. dela KSchG. Međutim, poslodavac može i u slučaju ako bi tužba protiv otkaza sama po sebi imala izgleda na uspeh zatražiti bez daljeg obrazloženja da sud raskine radni odnos uz plaćanje odštete (§ 14 st. 2 KSchG).
Kada ne možete dobiti otkaz?
Onima koji ne mogu dobiti otkaz (“unkündbar“) smatraju se oni zaposleni koji ne mogu dobiti redovan otkaz uz poštovanje otkaznog roka. Ni ovi zaposleni međutim nisu zaštićeni od vanrednog otkaza iz važnih razloga na osnovu § 626 st.1 BGB.
Često je predviđeno tarifnim ugovorima, ređe radnim ugovorom, da radnik od određenog vremena pripadanja preduzeću i/ili od određene starosti ne može dobiti otkaz. Npr. Tarifni ugovor o saveznim službenicima - BAT (Bundesangestelltentarifvertrag), predviđa u § 53 st. 3 ovakvu zaštitu od otkaza za većinu zaposlenih u javnim službama. Na osnovu ove norme je službenik koji već radi 15 godina, a najranije sa navršenom 40-om godinom ne može dobiti otkaz.
Posebna zaštita od otkaza
Određene grupe zaposlenih uživaju posebnu zaštitu od otkaza i izvan KSchG. Ovi zaposleni ne podležu gore navedenim pravilima, već su još više zaštićeni. To su:
Članovi saveta preduzeća („Betriebsrat”) (§ 15 KSchG)
Ovi zaposleni po pravilu ne mogu dobiti redovan već samo vanredan otkaz. Za to je međutim potrebna saglasnost saveta preduzeća na osnovu §103 st.1 BetrVG. Ako ova saglasnost ne usledi, poslodavac mora pred sudom rada pokrenuti tužbu.
Trudnice („Schwangere“)
Na osnovu § 9 st. 1 rč. 1 Zakona o zaštiti majki („Mutterschutzgesetz MuSchG) otkaz ženama za vreme trudnoće i četiri meseca posle toga nije dozvoljen, ako je poslodavac u vreme otkaza znao za trudnoću odn. porođaj. Ako poslodavac nije znao za trudnoću, to mu može biti saopšteno i u roku od dve sedmice od prispeća otkaza. Ako trudnica propusti ovaj rok jer ni sama nije znala za trudnoću, može ovo i kasnije saopštiti.
Teško hendikepirani („schwerbehinderte Arbeitnehmer“)
Na osnovu § 2 st.2, 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) spadaju u teško hendikepirane osobe sa stepenom hendikepiranosti od najmanje 50 ili osobe čiji je stepen hendikepiranosti najmanje 30, a izjednačeni su sa teško hendikepiranima.
Ako poslodavac želi da da otkaz teško hendikepiranom radniku, mora prethodno da zatraži saglasnost službe za integraciju („Integrationsamt“) na osnovu §§ 85 pp. SGB IX. Ovo važi za redovan i vanredni otkaz. Ako poslodavac da otkaz bez prethodne saglasnosti službe za integraciju, takav otkaz nema pravno dejstvo. Ako služba za integraciju da svoju saglasnost to još ne znači da je otkaz u svakom slučaju važeći, jer se može u postupku zaštite od otkaza ispostaviti da iz opštih razloga zaštite od otkaza otkaz nije punovažan.
Zaposleni na obuci uz rad („Auszubildende“)
Posle probnog rada koji može trajati najmanje jedan a najviše tri meseca odnos obrazovanja za struku može na osnovu § 15 st. 2 BBiG („Berufsbildungsgesetz“) biti raskinut samo pod dva uslova:
1. iz važnog razloga bez otkaznog roka ili
2. od strane radnika na obuci uz rad sa otkaznim rokom od četiri sedmice u slučaju odustanka od obuke ili promene obuke.
Kakva je uloga saveta preduzeća („Betriebsrat“)?
Poslodavac je dužan da na osnovu § 102 st. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), sasluša mišljenje saveta preduzeća i pri tom savetu preduzeća saopšti razloge za otkaz. Ako to ne uradi, otkaz nije važeći. Saslušanje mišljenja („Anhörung“) ne znači naravno i saglasnost. Poslodavac je samo dužan da na vreme i u dovoljnoj meri informiše savet preduzeća o planiranom otkazu. Pri tom poslodavac mora savetu preduzeća međutim dati dovoljno podataka o radniku koji treba da bude otpušten, tako da savet preduzeća bude u stanju bez sopstvene istrage da stekne jasnu predstavu o tome da li je otkaz punovažan ili ne. Upravo je ova obaveza informisanja često prepreka za punovažnost otkaza i daje mogućnost radniku da u procesu za zaštitu od otkaza pred sudom osporava uredno obaveštenje saveta preduzeća o otkazu. Poslodavac je onda dužan da dokaže kada je i na koji način informisao savet preduzeća.
Vaš pravni zastupnik: Rechtsanwalt Zoran Barac
|
