|
Radno pravo: Otkaz zbog uslova poslovanja ['Betriebsbedingte Kündigung']
Ako je radni odnos zaštićen Zakonom o zaštiti od otkaza (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) i zaposleni time uživa opštu zaštitu od otkaza ('allgemeiner Kündigungsschutz') poslodavac je dužan ne samo za vanredni već i za redovni otkaz da navede valjane razloge da bi otkaz imao pravno dejstvo.
Na osnovu KSchG postoje tri vrste ovakvih razloga za otkaz: oni koji leže u ličnosti zaposlenog ('personenbedingte Kündigung'), oni koji se nalaze u ponašanju zaposlenog ('verhaltensbedingte Kündigung') kao i otkaz zbog uslova poslovanja ('Kündigung aus betriebsbedingten Gründen').
Otkaz zbog uslova poslovanja ('betriebsbedingte Kündigung') je takav otkaz koji izriče poslodavac, a kojim se zaposlenom koji je pod zaštitom KSchG (i pored toga) na pravno dozvoljeni način redovnim putem može dati otkaz, ako poslodavcu zbog neodložnih uslova poslovanja koji ne omogućavaju dalje zapošljavanje zaposlenog nastavak radnog odnosa nije moguć.
U praksi se daje otkaz zbog uslova poslovanja na primer prilikom zatvaranja ili premeštanja radne jedinice, mera prestruktuiranja ili zatvaranja preduzeća npr. kod stečaja.
Sudska praksa je postavila sledeće četiri pretpostavke koje moraju biti ispunjene da bi otkaz zbog uslova poslovanja bio važeći (ovi uslovi moraju biti ispunjeni kumulativno, t.z. ako samo jedan od njih nije ispunjen, otaz nije važeći):
1. Moraju postojati konkretni uslovi poslovanja ('betriebliche Erfordernisse') koji su doveli do toga, da su potrebe za radnom delatnošću smanjene, npr. zatvaranje radne jedinice zbog pada obrta ili prestruktuisanje poslovanja zbog koga se gase određena radna mesta.
2. Otkaz mora biti neizbežan ('dringlich'), t.z. ne sme postojati mogućnost daljeg zapošljavanja zaposlenog na nekom drugom radnom mestu.
3. Pri odmeravanju interesa ('Interessenabwägung') poslodavca (da prestane radni odnos) i zaposlenog (da se radni odnos nastavi) interes poslodavca da radni odnos prestane mora prevagnuti.
4. Poslodavac mora pri izboru zaposlenog kome je dao otkaz u dovoljnoj meri uzeti u obzir socijalna gledišta, t.z. on ne sme napraviti grešku pri socijalnom izboru ('Sozialauswahl').
'Betriebliche Erfordernisse': Sudska praksa razlikuje između uslova poslovanja unutar i izvan preduzeća.
Uslovi unutar preduzeća ('innerbetriebliche Umstände') su npr. organizacione promene ili promene procesa rada, uvođenje novih tehnika rada, zatvaranje ili izdvajanje ('outsourcing') delova preduzeća ili zatvaranje celog preduzeća.
Uslovi izvan preduzeća ('außerbetriebliche Umstände') su npr. pad obrta, nepostojanje ili suviše malo naloga, gubitak izvora finansiranja i sl.
Razlikovanje između ove dve grupe slučajeva nema veliki praktičan značaj. Mnogo je važnije da poslodavac u postupku mora predstaviti koje je poslovne odluke doneo i kako i zašto ove odluke u konkretnom slučaju dovode do pada potrebe za radom u njegovom preduzeću.
Nije dovoljno paušalno pozivanje na pad obrta i iz toga rezultirajuću neophodnost štednje. Poslodavac mora podneti precizne podatke i dokazati da je zbog pada obrta odlučio da smanji osoblje u određenoj meri i određenim delovima preduzeća.
U postupku pred sudom rada ('Arbeitsgericht') sud ne ispituje da li je ova poslovna odluka ispravna ili ne. Ona mora samo biti – zajedno sa njenim uticajem na potrebu za određenom radnom snagom – razložno predstavljena.
'Dringlich': Ako radnik na drugom slobodnom radnom mestu u okviru istog preduzeća može biti zaposlen, otkaz zbog uslova poslovanja može biti nedozvoljen i pored postojanja uslova poslovanja koji dovode do gubitka potrebe za radnom snagom.
Slobodnim se smatraju ona radna mesta koja su u trenutku davanja otkaza nezauzeta odn. istekom otkaznog roka postanu slobodna.
Potrebno je pored toga da poslodavac može na osnovu svog prava odlučivanja poslati radnika na određeno radno mesto. Ako je za dalje zaposlenje potrebna prethodna izmena ugovora o radu, ne smatra se da postoji «slobodno radno mesto».
Otkaz međutim može biti bez dejstva i ako ne postoji slobodno radno mesto, naime ako je dalje zaposlenje radnika posle mera prekvalifikovanja i daljeg usavršavanja moguće ili je dalje zaposlenje radnika pod promenjenim uslovima rada moguće i radnik izjavi da je saglasan sa tim. ('...wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.' § 1 Abs.2 Satz 3 KSchG)
'Interessenabwägung': Za razliku od odkaza zbog razloga u osobi zaposlenog ('personenbedingte Kündigung') odnosno zbog razloga u ponašanju zaposlenog ('verhaltensbedingte Kündigung') kod otkaza zbog uslova poslovanja odmeravanje interesa poslodavca da radni odnos prestane i zaposlenog da se radni odnos nastavi nema veliki značaj.
'Sozialauswahl': Na osnovu § 3 st. 3 r. 1, 2 KSchG otkaz zbog uslova poslovanja je socijalno neopravdan, ako poslodavac prilikom izbora radnika kome je dao otkaz nije ili nije u dovoljnoj meri uzeo u obzir socijalna gledišta. Ako zaposleni to zahteva poslodavac mu mora navesti razloge koji su doveli do takvog socijalnog izbora. Drugačije je ako poslovno-tehnički, privredni ili drugi opravdani poslovni razlozi uslovljavaju dalje zaposlenje jednog ili više određenih radnika i time onemogućavaju izbor na osnovu socijalnih gledišta. 'Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründen anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.' (§ 3 st. 3 r. 1.2 KSchG)
Obzirom da prilikom otkaza najčešće postoji više kandidata koji dolaze u obzir za otkaz, od kojih međutim ne moraju svi da dobiju otkaz, zakon predviđa izbor na osnovu socijalnih kriterija. To znači da je poslodavac dužan da u dovoljnoj meri uzme socijalne podatke – starost, vreme provedeno u preduzeću, obaveze izdržavanja – u obzir prilikom izbora. Poslodavac mora dati otkaz onima koji su najmanje socijalno ugroženi. To su po pravilu oni koji su mladi, razmerno kratko zaposleni i nemaju obaveze izdržavanja.
Odabiranje kandidata za otkaz, t.j. onih radnika koji ulaze u socijalni izbor, mora biti precizno izvedeno. Po pravilu moraju biti uzeti u obzir svi zaposleni koji su na istom nivou hijerarhije u preduzeću koji su po svojoj kvalifikaciji i dosadašnjem radu međusobno zamenjivi. Pri tom se ne uzimaju u obzir kolege koji su u radnom odnosu koji se ne može raskinuti, kao i oni od kojih je poslodavac zbog njihovih specijalnih znanja i kvalifikacija zavisan.
Kada je otkaz zbog uslova poslovanja u svakom slučaju nevažeći?
Otkaz je uvek nevažeći, ako u preduzeću postoji Savet preduzeća ('Betriebsrat'), a poslodavac pre davanja otkaza nije saslušao Savet preduzeća. Nevažeći je često i otkaz određenih grupa radnika (članova Saveta preduzeća, trudnica, teško hendikepiranih radnika), jer u ovakvim slučajevima poslodavac mora da se drži određenih pretpostavki, npr. pre davanja otkaza teško hendikepiranom radniku mora zatražiti saglasnost ureda za integraciju.
Šta učiniti kod otkaza zbog uslova poslovanja?
Ako ste dobili otkaz zbog uslova poslovanja ('betriebsbedingte Kündigung') morate se izjasniti u roku od tri sedmice po prijemu otkaza, da li hoćete protiv toga da podignete tužbu radi zaštite od otkaza ('Kündigungsschutzklage') ili ne. Ako propustite ovaj rok za podizanje tužbe predviđen u § 4 st 1 KSchG otkaz ima od samog početka pravno dejstvo (§ 7 KSchG). Zato je od izuzetne važnosti da ispoštujete rok od dve sedmice za podizanje tužbe radi zaštite od otkaza.
Ovo ne važi samo ako želite time da postignete svoje dalje zaposlenje, već i ako imate za cilj da dobijete odgovarajuću nadoknadu ('Abfindung'). Ako naime propustite rok za tužbu vaš poslodavac će imati dobre izglede da dobije proces i neće biti zainteresovan za poravnanje davanjem odgovarajuće naknade.
Ako imate pravno osiguranje ('Rechtsschutzversicherung') ili imate pravno zastupanje od strane Vašeg sindikata ('Gewerkschaft') trebali bi svakako podići tužbu jer namate šta da izgubite. Ako nemate pravno osiguranje niti mogućnost da Vas sindikat pravno zastupa morate doneti odluku hoćete li odustati ili ipak nešto preduzeti. Tužbu možete podići i sami, ali se zbog komplikovanosti prava zaštite od otkaza preporučuje da Vas zastupa advokat. Ovo posebno u slučaju ako ste duže vreme bili zaposleni i time imate dobre šanse da ostvarite dobru naknadu ('Abfindung').
Vaš pravni zastupnik: Rechtsanwalt Zoran Barac
|
