|
Radno pravo: Ugovor o prestanku radnog odnosa ['Aufhebungsvertrag']
Pod ugovorom o prestanku radnog odnosa [„Aufhebungsvertrag“ ili „Auflösungsvereinbarung“] podrazumeva se ugovorni sporazum između poslodavca i radnika na osnovu koga radni odnos prestaje. Dok je otkaz [„Kündigung“] jednostrana izjava volje i time ima dejstvo i ako druga strana sa njim nije saglasna, „Aufhebungsvertrag“ je dvostrani pravni posao koji je samo tada važeći, ako se obe ugovorne strane saglase sa njegovim odredbama.
Do sklapanja ugovora o prestanku radnog odnosa u praksi najčešće dolazi u sledećim slučajevima:
1.) Poslodavac želi da se oslobodi zaposlenog kome ne može ili bi samo pod otežanim uslovima mogao dati otkaz ili želi da iz određenih razloga (da bi smanjio svoje troškove, da bi brže raskinuo radni odnos) izbegne proces za zaštitu od otkaza („Kündigungsschutzprozess“).
2.) Zaposleni je našao novo zaposlenje i želi da započne da radi pre nego što istekne otkazni rok.
3.) Zaposleni je učinio teže povrede svojih obaveza koje bi opravdale vanredni ili redovni otkaz zbor razloga u ponašanju („außerordentliche“ ili „ordentliche verhaltensbedingte Kündigung“]. Da bi ova povreda obaveza ostala u tajnosti, sklapa se ugovor o prestanku radnog odnosa.
4.) Postoje i slučajevi kad zaposleni jednostavno podlegne pritisku poslodavca i pristane na sporazumni prekid radnog odnosa iako je to zapravo isključivo na njegovu štetu.
Pogodnost ugovora o prestanku radnog odnosa je prevashodno u tome što se njime radni odnos raskida brzo i na njega ne deluju zakonski, tarifni ili otkazni rokovi iz pojedinačnog ugovora.
Ali ne samo da otkazni rokovi mogu biti ukinuti ili skraćeni već i opšta ili posebna zaštita od otkaza može biti potkopana, čak i u slučajevima kad bi zaposleni inače vrlo teško mogao dobiti otkaz zbog uslova poslovanja (“betriebsbedingte Kündigung“). Ni mišljenje saveta preduzeća (“Betriebsrat”), ako ovaj u preduzeću postoji, ne mora da bude saslušano na osnovu § 102 st. 1 BetrVG jer ovaj propis važi samo za otkaze (“Kündigungen”) ne i za ugovore o prestanku radnog odnosa (“Aufhebungsverträge”). U tome leži pogodnost za poslodavca i opasnost za radnika. I trudnice, članovi saveta preduzeća (Betriebsräte) i teško hendikepirani, koji inače uživaju posebnu zaštitu od otkaza mogu u svako vreme da sklope ugovor o prestanku radnog odnosa i time okončaju radni odnos sa trenutnim dejstvom. Zaposleni koji uživaju opštu ili posebnu zaštitu od otkaza pristaju da se odreknu ovog svog prava po pravilu samo uz odgovarajuću visoku nadoknadu („Abfindung“).
Dalja velika nepogodnost za zaposlenog koji potpiše ugovor o prestanku radnog odnosa proističe iz činjenice da biro rada („Arbeitsamt“) po pravilu određuje blokiranje svojih usluga za rok od dvanaest sedmica („Sperrzeit“) na osnovu § 144 st.1 br.1 SGB III (Sozialgesetzbuch III), jer je radnik sam ugovorom raskinuo radni odnos. § 144 st. 1 br. 1 SGB III glasi:
'(1) Hat der Arbeitslose
1. das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und hat er dadurch vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe), (...) ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, so tritt eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein.'
Prilikom sklapanja ugovora o prestanku radnog odnosa zaposleni bi trebao da insistira na tome da dobije odgovarajuću nadonadu za finansijsku štetu koju će pretrpeti zbog ovog vremenskog blokiranja. Često se dešava da poslodavac prvo zaposlenom da otkaz (najčešće zbog uslova poslovanja [„betriebsbedingte Kündigung“]) uz poštovanje otkaznih rokova, a zatim bude sklopljen ugovor o prestanku radnog odnosa, tako da se na ovaj način izbegava ovo vremensko blokiranje. U svakom slučaju otkaz poslodavca mora biti i zaista (pismeno) izrečen. Ako poslodavac ne da otkaz ili to učini samo fiktivno, ovo predstavlja prevaru u pokušaju na štetu biroa rada, ako time biro rada treba da bude obmanut o postojanju dogovora između poslodavca i zaposlenog i odvraćen od namere da izrekne vremensko blokiranje.
U § 623 BGB (Građanskopravni zakonik/Bürgerliches Gesetzbuch) predviđeno je da su ugovori o prestanku radnog odnosa važeći samo ako su sklopljeni u pismenoj formi. Time je zaposleni zaštićen od neočekivanog predloga i pritiska poslodavca jer više nije moguće da se poslodavac, kako je to ranije moglo biti, poziva na navodne sporazume pred svedocima.
Ako je već sklopljen pismeni ugovor o prestanku radnog odnosa vrlo je teško ponovo se osloboditi ove ugovorne obaveze. Tako trudnicama ili teško hendikepiranima nije moguće da osporavaju ovaj ugovor zbog zablude pozivajući se na § 119 BGB jer nisu znali za trudnoću odn. hendikep ili su imali pogrešnu predstavu o pravnim posledicama svog stanja. Ni vremenski tesnac ne daje pravo na osporavanje ugovora o prestanku radnog odnosa. Ako poslodavac preti otkazom za slučaj da zaposleni ne sklopi ugovor o prestanku radnog odnosa, osporavanje zbog protivpravne pretnje na osnovu § 123 BGB nije primenjivo, ako je poslodavac s pravom mogao uzeti otkaz u razmatranje.
U teoriji je zastupano mišljenje da zaposleni ima pravo na podnošenje prigovora protiv ugovora o prestanku radnog odnosa pod uslovima koji važe za osporavanje poslova “na ulaznim vratima” (“Widerruf von Haustürgeschäften”), ako je ugovor sa poslodavcem (koji je 'Unternehmer' u smislu § 14 BGB) sklopljen na radnom mestu zaposlenog.
Pravo na podnošenje prigovora iz §§ 312, 355 BGB potrošač (u ovom slučaju zaposleni) ima u roku od dve sedmice od pismene pouke o svom pravu prigovora. Ako zaposleni ovu pismenu pouku o pravu prigovora nije dobio od poslodavca ovo pravo se po pravilu ne gasi osim po opštim pravilima o gubitku prava, npr. ako zaposleni i pored znanja o svom pravu na prigovor duže vreme ne koristi ovo pravo i poslodavac je mogao računati s time da on ovo pravo neće koristiti. U pojedinim slučajevima korišćenje ovog prava može značiti i zloupotrebu prava.
U pravnoj teoriji je primena ovog prava na ugovore o prestanku radnog odnosa vrlo sporna. Da li će sudovi rada (“Arbeitsgerichte“) zaista slediti ovo mišljenje, teško je predvideti.
Ugovorom o prestanku radnog odnosa bi trebalo da bude regulisano sledeće:
- vreme prestanka radnog odnosa i jasna odredba da se ovo dešava na predlog poslodavca (ova klauzula je važna za sporazum o nadoknadi § 3 br. 9 EstG);
- plaćanja koja još predstoje (provizije, naknade za prekovremeni rad i sl.);
- odobrenje preostalog odmora ili nadoknada za odmor;
- ev. oslobađanje od radne obaveze do prestanka radnog odnosa;
- ev. plaćanje nadoknade kao i kada ova nadoknada dospeva za plaćanje (odmah, po zaključenju ugovora ili po prestanku radnog odnosa);
- obaveza poslodavca da izda odgovarajuće svedočanstvo (Zeugniss) i preda radne papire. Da bi se izbegli kasniji sporovi oko svedočanstva najbolje je da se već unapred postigne sporazum sa poslodavcem;
- povraćaj svojine firme (mobilni telefon, auto i sl.).
Uobičajena je takođe i tzv. Opšta klauzula o okončanju („allgemeine Erledigungsklausel“), kojom se utvrđuje da se okončavaju svi međusobni zahtevi iz radnog odnosa.
Da li prihvatiti ugovor o prestanku radnog odnosa („Aufhebungsvertrag“)?
Ako Vam je poslodavac ponudio sklapanje ugovora o prestanku radnog odnosa morate dobro razmisliti da li Vam je to u interesu.
Ako poslodavac time želi da izbegne otkaz trabalo bi prvo ispitati da li takav otkaz uopšte ima pravno dejstvo. Ako ste zaštićeni od otkaza moglo bi biti za Vas pogodnije da sačekate otkaz i protiv toga podnesete tužbu: za vreme procesa možete po pravilu još uvek – kao i pre toga - pregovarati sa poslodavcem o odgovarajućoj nadoknadi; protiv Vas neće biti određeno vremensko blokiranje („Sperrzeit“) ako ste se branili tužbom protiv otkaza Vašeg poslodavca, a zatim u toku procesa pred sudom postigli sa poslodavcem sporazumno poravnanje o prestanku radnog odnosa; svakako treba napomenuti i da poravnanje o nadoknadi postignuto pred sudom predstavlja izvršnu ispravu („Titel“) kojom možete pokrenuti postupak izvršenja protiv svog poslodavca, dok je predprocesni ugovor o prestanku radnog odnosa („Aufhebungsvertrag“) kao takav još samo obaveza poslodavca, koju tek morate utužiti, ako je on ne bude ispunio. Posebno u slučajevima dugogodišnjeg zaposlenja, kada se može očekivati visoka nadoknada, sigurnije je odlučiti se za sudski postupak.
Kada treba zatražiti pomoć advokata?
Osim ako ste kraće vreme bili zaposleni kod poslodavca koji je finansijski slab, a već ste sebi našli novo zaposlenje, tako da niste upućeni na nadoknadu odn. naknadu za nezaposlene, trebalo bi da se obratite advokatu, jer neodgovarajući ugovor o prestanku radnog odnosa može za Vas značiti znatan gubitak. Pre potpisivanja takvog ugovora konsultujte svog advokata da bi ste izbegli - kasnije možda nepopravive - greške.
Vaš pravni zastupnik: Rechtsanwalt Zoran Barac
|
