Radno pravo: Radni ugovor ('Arbeitsvertrag')
Radni ugovori su posebna vrsta ugovora o usluzi koji se od drugih sličnih ugovora – slobodnih ugovora o usluzi (npr. lekari, advokati, poreski savetnici rade na osnovu ovakvih ugovora) – razlikuju po osobini socijalne zavisnosti obveznika usluge (zaposlenog, radnika) od poslodavca. Isto tako treba od radnih ugovora razlikovati ugovore o delu (na osnovu kojih rade zanatlije, taksisti, umetnici) – gde se duguje određen rezultat – delo. Dakle samo ako po ugovoru nudite usluge i socijalno ste zavisni od primaoca tih usluga (poslodavca) sklopili ste radni ugovor i Vi ste zaposleni odn. radnik.
Da bi ugovor o radu bio sklopljen potrebne su kao i za svaki drugi ugovor dve izjave volje koje su upućene jedna na drugu i sadržinski se poklapaju – ponuda i prihvatanje ponude. Dakle jedna strana treba da izjavi ponudu uspostavljanja radnog odnosa, a druga strana treba da prihvati ovu ponudu. Ponuda treba da sadrži sve uslove ugovora, tako da druga strana može samo još da je prihvati.
Radni ugovor istina ne mora biti sklopljen pismeno. Dovoljna je i neformalna saglasnost ugovornih strana. Tako bi recimo radni ugovor bio sklopljen i onda kada bi poslodavac pitao neko lice da li želi da radi za njega kao npr. vozač ili građevinski inženjer određen broj sati i ovaj odgovori sa “da”. To što visina primanja ne bi bila ugovorena ne bi bila smetnja jer bi u tom slučaju važila zakonska odredba (§ 612 BGB) u kojoj je predviđeno da se naknada smatra prećutno ugovorenom, ako se usluge prema važećim uslovima pružaju samo uz naknadu. Visina se određuje po taksi ako je određena, a ako ova ne postoji, smatra se ugovorenom uobičajena visina naknade. Pod određenim uslovima moguće bi bilo i sklapanje ugovora konkludentnom radnjom, znači i bez izričite izjave radnika o tome da privata ponudu poslodavca, npr. započinjanjem sa radom u zakazano vreme. U praksi se ne retko dešava da radni ugovori budu zaista sklopljeni na ovaj način, dakle usmeno ili čak prećutno. Dešava se da zaposleni započne sa radom kao pomoćni radnik, a da onda ostane da radi duže vreme, čime se smatra da je sklopljen radni ugovor i zasnovan radni odnos.
I pored gore navedenog po pravilu se preporučuje sklapanje radnog ugovora u pismenoj formi. Bez pismene isprave o radnom ugovoru teško je naime dokazati da je radni ugovor uopšte sklopljen.
U retkim slučajevima međutim, npr. kad radnik dobija radovno platu i platni obračun, a odnosi sa poslodavcem su harmonični, insistiranje na pismenom ugovoru radniku ne mora doneti nikakve pogodnosti, a može dovesti do pogoršanja njegovog položaja.
Ako ste sklopili usmeni radni ugovor možete od svog poslodavca tražiti da Vam da pismenu potvrdu o važnim uslovima ugovora („schriftlicher Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen”). Vaš poslodavac to mora učiniti najkasnije mesec dana posle ugovorenog početka radnog odnosa osim u slučaju ako ste zaposleni kao privremeni pomoćni radnik na rok od najviše mesec dana (§ 2 st. 1 NachwG)
Minimalna sadržina ovog dokaza je propisana u zakonu (§ 2 st. 1 rč. 2 NachwG):
1. imena i adrese ugovornih strana,
2. vreme početka radnog odnosa,
3. kod radnog odnosa na ograničeno vreme: očekivano trajanje radnog odnosa,
4. mesto rada odn. ako radnik neće biti zaposlen samo u određenom mestu, pouku o tome da radnik može biti zaposlen u različitim mestima,
5. kratak opis delatnosti koju radnik treba da obavlja,
6. sadržaj i visina primanja radnika računajući i dodatke, doplate, premije i posebna plaćanja kao i druge sastojke plate radnika i njihovo dospevanje,
7. ugovoreno radno vreme,
8. trajanje godišnjeg odmora,
9. otkazne rokove,
10. pouku u opštoj formi o tarifnim ugovorima, normama preduzeća i normama o uslugama koje važe za radni odnos.
Imate li pravo da zahtevate sklapanje radnog ugovora?
U principu ne postoji pravo na zasnivanje radnog odnosa. Potencijalni poslodavac može se sve do konačnog izjašnjenja slobodno odlučiti za ili protiv određenog kandidata.
Ovo važi čak i onda, ako poslodavac na zabranjeni način zbog pola nekog kandidata/kandidatkinju prilikom zaposlenja diskriminiše. U takvom slučaju, a na osnovu § 611 a st. 1, 2 i 3 BGB može se tražiti novčana odšteta, ali ne i zasnivanje radnog odnosa.
Samo u vrlo retkim slučajevima može se steći pravo na zasnivanje radnog odnosa, tj. obaveza poslodavca da sklopi sa radnikom radni ugovor i ako to ne želi. Uslov za to je da po svim okolnostima pojedinačnog slučaja odbijanje zasnivanja radnog odnosa predstavlja kršenje pravila dobrih običaja. U sudskoj praksi je npr. poznat slučaj kada sumnja zbog koje je izrečen otkaz kasnije otpadne jer se dokaže da radnik nije kriv za teret koji mu je bio nametnut. Tada može nastati obaveza poslodavca da ponovo zaposli radnika.
Vaš pravni zastupnik: Rechtsanwalt Zoran Barac
|
