|
Otpremnina (Abfindung)
Kod zaposlenih često vlada mišljenje da prilikom prestanka radnog odnosa zbog dobijanja otkaza, a naročito prilikom otkaza zbog uslova poslovanja (Betriebsbedingte Kündigung) u svakom slučaju imaju pravo na dobijanje otpremnine (Abfindung). Medjutim, to nije tako.
Ako poslodavac zaposlenome da pravnovaljani otkaz, u principu nije dužan da plaća i otpremninu. Ipak, moguće je da poslodavac u slučaju davanja otkaza zbog uslova poslovanja zaposlenome ponudi otpremninu (§ 1a Zakona o zaštiti od otkaza, u daljem tekstu: KSchG). Da bi zaposleni stekao pravo na otpremninu, poslodavac mora u otkazu da navede da se otkaz zasniva na uslovima poslovanja i da zaposleni, ukoliko u roku od tri nedelje ne podnese tužbu zbog otkaza, ima pravo na otpremninu. Visina otpremnine iznosi prema § 1a, čl. 2 KSchG jednu polovinu prosečne bruto mesečne zarade po godini zaposlenja. Vremenski intervali duži od 6 meseci se zaokrugljuju na punu godinu. Ukoliko poslodavac ima nameru da plati manju otpremninu od ove, mora u otkazu nedvosmisleno da napiše da njegova ponuda nije prema § 1a KSchG. U suprotnom, zaposleni ima pravo na isplatu razlike. Medjutim, visina otpremnine često zavisi i od ekonomske / finansijske situacije poslodavca. Podnošenje tužbe zbog otkaza kao i zahtev za naknadno prihvatanje tužbenog zahteva isključuju pravo na otpremninu. Ovo važi čak i u slučaju da zaposleni kasnije povuče tužbu.
Pravo na otpremninu počinje tek sa istekom otkaznog roka. Ovo važi izmedju ostalog, čak i ako zaposleni umre za vreme trajanja otkaznog roka. Pošto za vreme trajanja otkaznog roka još nije nastupilo pravo na otpremninu, naslednici u ovom slučaju nemaju pravo na otpremninu zaposlenog. Da bi se to izbeglo, poslodavac i zaposleni mogu u okviru sudskog poravnanja ili u okviru vansudskog sporazuma da utvrde da pravo na otpremninu stupa na snagu sa stupanjem na snagu poravnanja ili sporazuma.
U preduzećima u kojima se primenjuje KSchG zaposleni često nakon dobijanja otkaza podnose Sudu tužbu zbog otkaza (Kündigungs-schutzklage), ali sa ciljem da ostvare pravo na otpremninu. Ovaj «poker za otpremninu» samo onda vodi do uspeha zaposlenog, ako postoje sumnje u pravovaljnost otkaza. U tom slučaju se poslodavcu preporučuje da u procesu pred sudom sklopi poravnanje, te da se radni odnos sporazumno prekine uz obavezu poslodavca da isplati otpremninu. U suprotnom bi se izložio suviše velikom riziku i troškovima.
Ugovor o prestanku radnog odnosa (Aufhebungsverrag)
Zaposleni se često nadju u situaciji da im poslodavac, da bi izbegao inače nezaobilazno davanje otkaza zbog uslova poslovanja, ponudi ugovor o prestanku radnog odnosa. Na taj način poslodavci izbegavaju teškoće u prognoziranju ishoda sudskog procesa i postižu jasne odnose. Ova vrsta ugovora mora biti u pismenoj formi! Iako ove ponude izgledaju primamljivo, često kriju u sebi nepovoljnosti za zaposlenog. Ne žurite sa potpisivanjem ugovora! Posavetujte se sa svojim advokatom! Planirajte svoju dalju karijeru! Ako ćete postati nezaposleni, morate da računate sa jednim odredjenim rokom zabrane na dodatak za nezaposlene (Sperrfrist beim Arbeitslosengeld). Zaposleni često ima dobru poziciju u pregovorima o uslovima pod kojima se radni odnos prekida, jer poslodavac često želi da prekine radni odnos bez dugih i skupih sudskih procesa. Učestvujte i sami u sastavljanju ovog ugovora! Tražite svedočanstvo o radu (Arbeitszeugnis). Njegov kvalitet možete dogovoriti u ugovoru o prekidu radnog odnosa. Još bolje – dajte svom advokatu da vam napravi nacrt svedočanstva o radu, ono će Vas pratiti tokom čitave Vaše karijere.
Obratite se svom advokatu! On će Vam pomoći da pronadjete za Vas najpovoljnije rešenje.
Vaš pravni savetnik: Rechtsanwalt Zoran Barac
|
